勞工自提離職，離職日誰說的算？

勞方離職時，都會要求雇主依勞基法16條第一項來踐行預告解僱的日期。所以勞方若工作滿三年時，雇主必須在30日前預告解僱，否則應依勞基法第16條第三項給付預告工資。

第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

同理，勞方離職時，雇主通常也會希望勞方能順利的交接，因此會依勞基法第20條準用第16條的規定。所以勞方工作滿三年時，勞方應在30日前預告離職。

第 20 條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

但問題是，若勞方未明確表達預定離職日時，雇主是否可以不遵守第16條的規定，而要求勞工儘早離職？

按第16條的規定，對勞工而言，並非「強制性規定」，也不是「禁止性規定」，而是屬於「訓示性規定」；此一離職預告期的設定，原則上雇主的要求不得較勞基法約定的離職預告期間「更長」，否則應依第79條的規定處以罰鍰。而勞方將得以避免或減少雇主要求不當長度的預告離職期間，以避免勞資雙方的糾紛，或由勞方承擔不必要的損害賠償的風險。因此反面推論可知，若雇主最終給予的預告離職期優於(少於)勞基法第16條的規定時，應按雇主的優惠決定。

勞工認為其提出聲明後，雇主未遵守第16條的規定而要求勞工提早離開時，雇主必須支付實際離職日至16條的預定離職日之間的工資。但根據以上的說明，勞方恐怕是誤以為「雇主未遵守勞基法第20條第一項準用第16條第1項第三款的30日的預告期間」的規定，但此一準用的規定，對勞工是一種限制，但對於雇主來說則屬於一種不得逾越的反向教示，而不是一種必須遵守的規定。事實上，對勞方而言，職離預告期間愈短愈好，雇主的提早離職的決定，應也符合勞工的最大利益。

原則上，勞工不管是否有違反16條的預告期間的約定，除非勞動契約中另有約定，否則僅對公司負有損害賠償的責任(若有時)。在勞基法中，沒有規定雇主不得提供較短的離職預告期；而雇主未符合(指較短期間而言)勞基法第20條第一項準用第16條第1項第三款的30日的預告期間的規定，雇主也不需負擔任何勞基法上的責任。

基於上情，勞方離職時，我們可以得到以下的注意事項：

1. 勞工發出「離職通知」或是「離職聲明」上，不管是口頭、書面、或是email，請明確表達出「預定離職日」。若是口頭的聲明，應立即補上書面或email，以免雇主事後表示未獲「預定離職日」作為藉口。

2. 以email時，除了給直屬主管之外，最好能同時以副本給自已與HR，或者可包括與自已最有關的同事(可能交接的人)。

3. 在「離職單」以及「交接清單」上，在「離職日」一欄，應填寫的是預定離職日，而不是「離開公司日」；此一預定離職日的計算，必須包括依勞基法第16條的預告期。

4. 若填寫時遇到刁難，離職日必須填寫為「離開公司之日」時，也必須在一旁註記預定離職日。

5. 若實在被迫無法以註記的方式寫下預定離職日，事後勞工可以用離職通知上的預定離職日作為抗辯。被迫的原因必須是明顯的，否則會被推托為當時已獲得勞工的口頭同意，而陷入各說各話的局面。

6. 離職手續辦完之後，勞工才又發出email表示「離開公司之日」與「預定離職日」不符的聲明，將不符合勞資雙方當下同意終止勞動契約的合意，日後之抗辯恐將無法成立；通常會被認為，是勞工事後反悔才發出的郵件。

§若「離開公司之日」早於「預定離職日」在訴訟上之影響：
⑴ 雇主應補發差異期間的工資。
⑵ 視為雇主違法資遣，雇主應支付預告工資，並支付資遣費。
原則上勞方通常會獲得⑴的方式予以補償。以⑵的方式時，推測只會獲得資遣費。

§若「離開公司之日」晚於「預定離職日」時：
原則上勞工可以不符勞基法第16條的規定而予以拒絕；但經勞工同意時，則依雙方的合意。